Clarify_Way

Big 5 성격유형 모델 개방성 : 관심사의 범위와 새로운 것에 매료되는 정도 개방성이 높으면 창의적, 호기심이 많음 미적 감각이 예민 ./ 낮으면 관습적이며 일상적인 것들 선호 성실성 높으면 책임감, 정리된 생활, 의지할 수 있음, 꾸준함. 낮으면 주의가 산만 신뢰할 수 없음 성실성이 높으면 습관프로젝트에서 성공할 가능성이 높음. 외향성 : 관계에서 편안함을 느끼는 정도 회향성 사교적 적극적 붙임성이 좋음 야망이 있는 모습. / 내향성 : 생각이 깊고 소심하고 조용 외향성이 높으면 리더가 될 가능성이 높지만, 좋은 리더가 된다는 것은 다른 문제임. 친화성 : 다른 사람을 존중하는 경향 친화성이 높으면 협동적 따뜻하며 타인을 신뢰 / 낮으며 ㄴ차갑고 의견일치 어려움 정서적 안정성 : 스트레스를 견딜 수 ..

[도덕적 감정] 다른사람의 고통에 대한 공감, 자신의 비도덕적 행동에 대한 죄책감, 다른 사람에게 행해지는 불의에 대한 분노, 비윤리적으로 행동하는 사람에 대한 경멸등이 포함된다. 많은 관심을 갖고 있다. 도덕적 혐오감은 도덕적 판단으로 하는 혐오감을 말한다. [기본적인 기분: 긍정적 정서와 부정적 정서] 일반적이다. 긍정과 부정으로 나눠서 말한다. 감정산태는 감정의 기차 - 긍정적인지 아니면 부정적인지 -와 감정의 각성 정도 - 에너지의 높고 낮음 - 의 결합으로 표현될수있다. emotional states가 된다. 긍정성 상쇄(positivity offset) : 특별한 일이 아니어도 투입이 0이라도 약간의 긍정적인 기분을 더 느낀다. 아무 일이 일어나지 않았을 때, 부정적인 기분보다 긍정적인 기분을..

-손님과 노동자(직원)은 감정과 기분이 전염된다. -감정에 대한 연구 부족, 합리적으로 생각해야한다고 생각함. 감정이 부정적이라고 본다. -감정 연구의 필요성 : 갑도리와 갑순이는 의사결정을 하는데 이성(합리성)에 의해 결정해야한다고 생각한다. 이성의 연구는 많고 이성으로 의사결정을 많이 한다고 생각하지만, 우리는 감정으로 의사결정을 자주한다. [감정과 기분이란 무엇인가] 정서 : 사람들이 경험하는 광범위한 느낌으로 정의된다. 정서는 감정 혹은 기분의 형태로 경험한다. (가장 넓은 의미 affect) -감정 : 특정한 사건에 의해서 발생한다. / 지속시간이 매우 짧다. / 본질적으로 구체적이며 다양함(분노,화,슬픔,행복 등과 같이 많은 구체적인 감정) / 일반적으로 뚜렷한 표정이 동반된다. / 행동 지향..

[직무와 관련된 태도] -직무만족 :직업의 특징에 대한 평가를 기반으로 나타나는 직무에 대한 긍적적 느낌. 직무만족도가 높으면 자신의 일에 긍적적이 강한 사람 직무만족이 낮으면 부정적 느낌. 조직행동론에서 중요한 요소다. 자신이 이 일에 긍정적인 느낌을 많이 갖고 있는지.. 도전적인가 다양성이 있나. 등등으로 평가를 통해 긍정적인지 부정적인지 판단한다. - 직무 몰입 :자신의 일을 동일시하고 스스로의 가치에 직무 성취의 수준이 중요하다고 생각하는 정도. 직무몰입이 높은 사람은 자신과 일을 동일시 하고 일에 집중을 더 한다. 내가 하는 일이 곧 자신이라고 생각한다. 직무 몰입이 높으면 교수 = 나 , 교수를 누가 욕하면 나를 욕한다고 생각한다. 또한, 교수로서의 성공이 나의 성공이라고 생각한다. 강의평가에..

[조직 정의(Organizational Justice)] 공정성 연구의 연장선이라고 생각하면 된다. 조직 정의는 이 직장은 공정하다고 생각하는 직원들이 느끼는 방식에 전반적인 부분을 말한다. 조직 정의에는 분배 정의/ 절차 정의/ 상호작용 정의가 있는데 분배정의는 결과 공정성을 말한다. 직원들은 보상이 평등하게 분배될 때 가장 공정하다고 인식한다는 것이다. 하지만, 이부분이 팀에서는 적용이 되지 않는다. 팀에서는 실력 기반으로 나눠질때 가장 공정하다고 생각한다. 이러한 생각이 절차 정의다. 어떻게 분배되는지에 중점을 둔다. 정보 정의는 중요한 결정 및 조직의 중요한 일에 대한 정보를 구성원들에게 제공하는지의 여부를 반영한다. 자세하고 솔직한 정보를 제공할수록, 직원들은 더 공정하게 대우받는다고 느낀다. ..

[자기효능 이론(self-efficacy theory)] 자신이 임무를 수행할 수 있다고 믿는 개인의 믿음을 말한다. 과거의 경험으로 자기 효능감이 생기고 자기효능감이 높은 사람은 능동적이고 상황을 적극적으로 관리하며 목표를 설정하고 인내, 노력을하고 문제해결을 한다. 또한, 역경으로부터의 학습과 성공모습을 가시화한다. 이 결과 성공을 얻는다. 자기효능감이 낮은 사람은 수동적이고 어려운 과업을 회피하며, 낮은 열망과 몰입을 갖고 결함이 부각된다. 또한 시도조차 하지 않는 경우도 있다. 좌절과 포기를 하고 실패의 변명을 찾는다. 이 결과 실패를 얻는다. 목표설정이론과 자기효능 이론은 서로 경쟁하는 관계가 아닌 서로 보완하는 관계다. 효능감을 높이기 위한 방법은 아래와 같다. 1. 능동적 숙련 즉 훈련을 스..

[자기결정이론(SDT)] - 통제력! 인간의 가본적 심리 욕구에는 자율성, 유능성(역량을 발휘케하라), 관계성이 있다. 이 3가지 욕구가 충족된 상태를 내적 동기부여가 이루어진 상태라고 말한다. '습관프로젝트를 왜하냐'에 대한 질문에 그게 뭐에요? 라고 하면 무동기 상태, 좋은 성적을 받기 위해서요 라고 말하면 왜재적 동기 상태, 재밌고 원래하고 싶었어요 라고 말하면 내재적 동기 상태라고 말한다. 즉 자기졀정이론은 자기결정의 연속선상에서 외재적 동기와 내재적 동기를 설명하는 인지적 동기이론이다. 사람들은 사진의 행동에 대해 자신이 통제력을 지니고 있다고 느끼고 싶어한다. 예전에는 즐기면서 하던 일을 자신이 자유롭게 선택한 활동이 아닌 의무라고 느끼게 만드는 것들은 무엇이든지 동기부여에 걸림돌이 된다. -..

[욕구 단계이론] 메슬로는 사람에게는 '다섯가지욕구의 서열'이 존재한다고 주장했다. 생리적 욕구-안전의 욕구 - 사랑,사회 소속감 추구욕구-존경욕구-자아실현의 욕구 로 구성되어 있다. 매슬로는 하나의 욕구가 지배적으로 작용하고 만족-진행의 원칙을 가지며 이미 충족된 욕구는 더이상 동기부여 효과가 없다고 주장하였다. 자아실현의 욕구,존경 욕구, 사랑,사회소속감 추구욕구는 고차원적 욕구에 해당하고 안전의 욕구, 생리적 욕구는 저차원적 욕구에 해당한다. 이 이론의 한계는 대부분의 연구에서 생리적 욕구에 대한 내용을 제외하고는 이 이론을 지지하지 않고 있고, 다양한 욕구가 동시에 나타나는 경우가 있다는 점이다. 팀장은 각 직원들이 부족한 욕구가 무엇인지 파악하고 각 직원들에 맞게 욕구 충족을 시켜줘야한다. [E..

동기부여의 개념 I. 동기부여 돈은 동기 부여가 될까?에 대한 물음표를 주시면서 고민하는 시간을 가졌다. 아비힐 미국 하버드대학교 경영대학원 교수는 직원에게 동기부여하고 싶으면 '작은 전진'을 맛보게 하라고 한다. 즉 성공의 경험을 맞보게 해서 자신감을 갖고 더 앞으로 나아갈 수 있도록 도와주라는 말이다. - 목표를 달성하기 위한 개인의 노력의 강도, 방향, 지속성을 설명하는 과정이다. 동기부여의 세가지 핵심요소는 강도, 방향, 지속성이 있다. 동기부여가 중요한 이유는 조직에서 인간행동의 근본이기 때문이다. 동기부여와 능력을 기준으로 4사분면으로 나누어 각 분류의 사람들을 어떻게 관리해야하는지 배웠다. 1사분면은 동기부여도 상 능력도 상이면 성과가 가장 높을 것으로 예상된다. 3사분면에 있는 동기부여 상..