[조직행동론_6주차]동기부여의 초기이론

<동기부여의 초기이론>

[욕구 단계이론]
메슬로는 사람에게는 '다섯가지욕구의 서열'이 존재한다고 주장했다. 생리적 욕구-안전의 욕구 - 사랑,사회 소속감 추구욕구-존경욕구-자아실현의 욕구 로 구성되어 있다. 매슬로는 하나의 욕구가 지배적으로 작용하고 만족-진행의 원칙을 가지며 이미 충족된 욕구는 더이상 동기부여 효과가 없다고 주장하였다. 자아실현의 욕구,존경 욕구, 사랑,사회소속감 추구욕구는 고차원적 욕구에 해당하고 안전의 욕구, 생리적 욕구는 저차원적 욕구에 해당한다. 이 이론의 한계는 대부분의 연구에서 생리적 욕구에 대한 내용을 제외하고는 이 이론을 지지하지 않고 있고, 다양한 욕구가 동시에 나타나는 경우가 있다는 점이다. 팀장은 각 직원들이 부족한 욕구가 무엇인지 파악하고 각 직원들에 맞게 욕구 충족을 시켜줘야한다.

[ERG 이론]
욕구를 존재(Existence), 관계(Relatedness)와 성장(Growth)로 구분하였고 매슬로와 다르게 욕구는 동시에 나타나며 좌절-퇴행도 가능하다고 주장하였다.

[두 요인 이론]
허즈버그는 직무만족을 연구하다가 새로운것을 발견한다. 만족의 반대는 불만족이다.과연 그럴까. 허즈버그는 어떤 부분에서 만족하는지 조사하였다. 동기요인은 만족을 해주게하는 요인 위생요인은 불만족하게 해주는 요인이다. 만족의 반대는 불만족이 아니라, 서로 다른 요인으로 구성되는 요인이다. 직무확대와 직무 충실화로 직무 중심의 동기요인 구축을 하고 인사 분서와 노사 부서의 양분 주장을 한다. 보통 사람은 만족요인은 내적요소를 불만족 요인은 외재적 요인에서 찾는다. 즉 연구방법론의 문제다. 자기보호편견에서 부터 나온다. 만족이 생산성에 강하게 연관되어 있다는 가정에 의문점이 있다. 두요인 모두 동가부여할 수 있다는 연구가 나와 이 이론의 한계를 보여준다.

[X이론과 Y이론]
X이론 : 당근과 채찍. 통제 감시 X이론으로 보면 돈은 동기부여가 된다. 사람은 악하니 통제하고 감시해야해
Y이론 : 자기통제, 자아실현 욕구, 창의성을 발휘할 수 있게 해야한다. 자율성 보장 사람은 선하니 자율성을 주자!
맥그리거는 Y이론이 X이론보다 더 유효하다고 주장.참여적인 결정과정, 책임감이 필요하고 도전적인 직무, 좋은 관계등이 동기부여를 위한 적절한 접근법이라고 주장. Y이론을 수용하고 그에 맞춰서 행동을 조절하는 것이 더 동기부여가 많이 된다는 증거가 없다는 한계가 있다. 

[McClelland의 욕구이론]
성취욕구 권력욕구 친교욕구가 있다. 사람마다 욕구의 강도는 다 다르다. 성취욕구는 도전적인 목표를 세우고 달성하는데 큰 욕구가 있다. 어느정도 계산된 위험은 감안한다. 발전과 성취에 대해 피드백 받는 것을 좋아한다. 혼자 일하는 것을 종종 좋아한다. 친교욕구는 다른사람이 나를 좋아하는 것을 원하고 그룹활동을 원한다. 경쟁보다는 협동을 좋아하고 불확실성과 높은 위험을 싫어한다. 권력욕구는 영향을 주는 것을 좋아하고 다른사람을 누르고 이기는 것을 좋아하고 승리를 좋아한다. 지휘하고 인정받는 것을 원한다. 이 욕구들은 생존과 관련된 욕구보다는 동기를 부여하는 요인에 더 가깝다. 개인의 욕구수준은 어릴때 사회화 과정에서 경험을 통해 학습된다고 주장. 성취욕구를 중요하게 바라본다. 성취욕구는 기업가 정신과 연결된다. 
높은 성취욕구를 가진 사람은 성공확률이 절반정도일때 동기부여가 크게 발생한다. 높은 수준의 개인적인 책임과 피드백이 따르며, 어느정도 수준의 위험성이 있는 직무를 수행할 때 동기수준이 높아진다.

 

 

****새로 알게된 점****

사람마다 동기부여는 다른 요인으로 인해 받게 된다는 것을 새로 알게되었다. 사람들의 욕구에 대한 강도가 다르고. 개인의 욕구수준을 통해 다른 욕구를 충족하길 원하는구나를 알았고 나에 대해 생각하면서 나는 어떤 욕구를 충족하길 원하는지 생각해보았다.