[조직행동론_5주차] 동기부여

동기부여의 개념

I. 동기부여

돈은 동기 부여가 될까?에 대한 물음표를 주시면서 고민하는 시간을 가졌다. 아비힐 미국 하버드대학교 경영대학원 교수는 직원에게 동기부여하고 싶으면 '작은 전진'을 맛보게 하라고 한다. 즉 성공의 경험을 맞보게 해서 자신감을 갖고 더 앞으로 나아갈 수 있도록 도와주라는 말이다.

<동기부여란?>
- 목표를 달성하기 위한 개인의 노력의 강도, 방향, 지속성을 설명하는 과정이다. 동기부여의 세가지 핵심요소는 강도, 방향, 지속성이 있다.

동기부여가 중요한 이유는 조직에서 인간행동의 근본이기 때문이다. 동기부여와 능력을 기준으로 4사분면으로 나누어 각 분류의 사람들을 어떻게 관리해야하는지 배웠다. 1사분면은 동기부여도 상 능력도 상이면 성과가 가장 높을 것으로 예상된다. 3사분면에 있는 동기부여 상 능력 하인 분류는 장기적으로 보면 1사분면으로 올라갈것이라는 것이다.
2사분면에 있는 동기부여 하 능력 상인 분류는 단기적으로는 성과가 좋겠지만 4사분면으로 갈 가능성이 있다.


-내용이론(content theory)

어떤 요인들이 동기를 유발 시키는가? what?

욕구나 동기의 내용을 다루는 이론 - 행동의 주된 요인을 개인의 욕구에 두는 이론이다.

-과정이론(process theory)

동기가 어떤 과정을 통해 유발되는가? How?

동기유발에 관한 다양한 변수들이 어떻게 상호작용하여 어떻게 행동을 일으키게 되는가?



<기대이론(expectancy theory)>

동기부여해줄 보상으로 부터의 목표가 가능성이 있는가. 보상을 해주는 사람의 신뢰가 있는가. 구체적인 나의 욕구를 충족시키는 보상인가? 즉, 기대 / 수단성 / 유의성에 대해서 말해준다.

기대 - 노력과 성과의 관계, 일정한 수준의 노력을 기울였을 때, 성과를 달성할 수 있다고 생각하는 주관적 확률

수단성 - 성과와 보상의 관계, 특정한 수준 이상의 성과를 당성했 을 때 보상이 제공될 것으로 믿는 정도

유익성 - 보상과 개인 목표의 관계, 조직이 제공하는 보상이 개인의 목표 또는 욕구를 만족시키는 정도 보상이 개인에게 지닌 잠재적인 매력도

안사원은 기대, 강과장은 수단성, 오차장은 유익성이 부족한 상태였기 때문에 제대로된 도기부여가 되지 않았다.



[[토론]](우리조의 의견들)

1. 돈은 동기부여가 될 것인가?

-대부분에게는 동기부여가 될 것이다.
-동기부여할 수 있지만, 한계가 있다. -> 보상을 받으면, 부담이 되고 그로인해 스트레스로 동기부여가 허락될 가능성도 있기 때문,  매슬로의 욕구 피라미드로 돈이 속해있는 안전의 욕구가 충족된다면 더이상 돈은 동기부여가 되지 않을 것이다.
-능력대로 월급이 측정되기 때문에, 자신의 능력을 보여주는 수단으로 돈이 될 수 있다고 생각하여 동기부여가 될 수 있을 것이다.


2. 준구가 직원들에게 보상을 효과적으로 하기 위해 돕자.

<오차장>  트로피부여/증명 욕구 충족을 위해 창찬을 해주자./ 인정해주면서 승진 보상 

<강과장> 보직휴가 부여 인정해주자 기본금 상승 새로운 보너스 제도 도입 직원간 보너스 정보 비밀 /

<안사원> 직접 코치로 자신감 올려주기 사원 네트워크 지원 세부적 과제 부여 공부 복지 제도 제공 기회 제공