[조직행동론_3주차]조직행동론의 당면 과제와 기회2

조직행동론의 당면 과제와 기회

2. 노동인구의 인구통계적 특징

-긱경제가 아웃소싱의 확산으로 평생직장의 개념이 점점 희박해지면서 발전해오고 있다.
긱경제란 필요할 때마다 단기 계약직이나 프리랜서 등을 고용해 일을 맡기는 경제를 말한다. 노동인구는 경제, 기대수명, 출생률, 사회경제적 상황 그리고 광범위한 영향을 미치는 다른 변화에 맞추어서 변화해왔다. 조직행동론은 그와 같은 적응 행동이 사람들의 행동에 영향을 미치는 방식을 연구한다.

3. 노동인구의 다양성

- 개인의 개성을 살리면서 잘 협업해야한다. 다양성은 경영자와 직원에게 가능성과 문제를 동시에 제공한다.

4. 소셜 미디어

- 페이스북 프로필을 고용담당자는 훑어보아야 하는가? 에 대한 질문을 가지고 의논을 하였다. 영업능력을 소셜미디어로 판별하지도 못하는데, 굳이 왜 보면서 개인의 사생활을 침해하는지 모르겠다. vs 한명이 조직에 주는 영향이 크기 때문에, 사람의 됨됨이를 보기 위해서 볼 필요가 있다. 로 두 의견이 나뉠 수 있다. 정준영의 성희롱 사건으로 1박2일은 방송에 피해를 주었고 7급공무원 시험을 합격한 이가 일베사이트에 이상한 글들을 올린 정황이 밝혀져 불합격으로 된 사례들을 보면 어느정도 소셜미디어를 보는것은 필요할 때도 있는 것 같다는 생각이 든다. 기존 직원의 SNS는 그럼 봐도 되는가? 에 대해서도 이제 의문이 생긴다... 그러나 가장 바람직한 것은 몰래가 아닌 허락을 받고 SNS를 보는 것이라고 생각된다.

5. 직장에서 직원들의 삶의 질

- 워라벨이라는 단어가 있다. work like balance 일을 할 때는 일을 하고 집에서 휴식을 취할 수 있도록 보장 받아야한다는 것이다. 집에 왔는데 일의 연장이 지속된다면 휴식을 제대로 취하지 못한 직원은 체력과 컨디션 고갈로 성과에 악영향을 미치게 될것이다. 즉 직장과 가정의 균형은 직원들의 삶의 질에 큰영향을 준다.

6. 긍정적인 업무 환경

- 긍정적 조직 연구(positive organizational scholarship: POS)은 문제점에 집중하여 해결했던 분위기에서 강점을 찾아 개발하는 분위기로 바꾸려는 연구를 말한다. 조직이 사람들의 강점을 개발하고, 활력과 에너지를 길러주고, 잠재력을 발휘할 수 있게 하는 방법을 연구하는 분야다. HOPE 비전을 공유하는 희망, EFFICACY 목표를 높이는 자신감, RESILIENCE 실패를 극복하는 힘 OPTIMISM 최선을 다한 낙관주의 이 4가지의 요소들을 연구한다. 장점을 극대화하는데 목표를 둔 연구다.

7. 윤리적인 행동

- 직원들은 점점 더 많은 도덕적 딜레마와 도덕적 선택을 마주하게 된다. 경쟁이 심화되면, 비윤리적 행동을 해서라도 경쟁에서 이기려고 하는 심리가 생긴다. 이를 막기위해서는 무엇이 옳은 행동이고 무엇이 잘못된 행동인지를 구분해야만 한다. 하지만, 도덕적인 행동을 구성하는 요소들이 무엇인지에 대해서는 명확한 정의가 내려진 적이 없으며, 옳은 행동과 잘못된행동을 구분하는 선이 모호해지고 있다. 가장 대표적인것이 트롤리 딜레마다. 기차가 달리고 있는데, 직진을하면 다수가 사명하고 방향을 틀면 한명이 사망한다 뭐가 옳은 선택인가.... 그리고 직진을 하면 보행자가 사망하고 방향을 틀면 본인인 운전자가 사망하게 된다. 무엇을 선택할 것인가.. 쉽게 선택하지 못할 것이다. 이것이 트롤리 딜레마다.

조직행동론 모델_ 개관

복잡한 현실을 단순화 하여 모델을 만든 것이다. 3X3의 형태이며, (투입물 변환과정 산출물) X (개인수준 집단수준 조직수준)의 형태다. 가장 중요한 것은 산출물이다. 이 내용을 예측하고 싶고 변화시키고 싶어한다. 성과란 직무 성과가 있고 시민 행동이 있다. 직무 성과는 효과성과 효율성의 합으로 표현된다. 시민행동은 근로자의 공식적인 임무가 아니지만 직장의 심리적 사회적 분위기 향상에 기여하는 행동을 말한다. 기인 수준에는 태도와 스트레스 , 업무 수행성과, 시민행동, 회피행동이있고 집단 수준에는 집단 응집력 집단의 기능 수행이 있으며 조직수준에는 생산성 생존력이 있다.


chapter 2. 조직안의 다양성

조직안의 다양성

- 다양성
 다르다와 틀리다의 의미는 다름을 먼저 설명해주션다. 그리고 다양성에 관심을 가져야 하는 이유는 개인행동에 영향을 주며 윤리적 행동의 출발점이기 때문이다.  다양성의 이익과 비용에 대해서도 학습하였다. 우리나라도 단일민족이라고 생각하였지만 현재 다문화로 빠르게 진행되고 있다.  다양성에는 표면적 다양성과 심층적 다양성으로 2개의 수준으로 나뉜다. 표면적 다양성은 눈에 보이는 부분 즉 인구 통계적 특성 연령 민족 인종 성별 종교가 있고 심층적 다양성에는 보이지 않는 부분 즉 개인적 성격 태도가 있다.  최근에는 정보관련 다양성 즉 교육정도 직무 경험 기능적 전문성들이 새로운 범주에 속하고 있다.


- 차별
차별이란 한 사람의 특성을 평가하기엔 시간이 걸려 집단의 특성으로 묶어 집단속에 속해 있으면 집단의 특성으로 생각하는 고정관념을 불공정한 차별이 유발 된다. 즉 해병대 사람들은 너무 가오가 있고 기가 쎄다 라는 집단적 특성이 있어 해병대 나온 모든사람을 그렇게 생각하게 되는 경향이 생기는 것을 불공정한 차별이라 부른다.
공정에는 결과의 공정이 있고 과정의 공정이 있다.


- 고정관념압박
고정관념 압박은 부당한 차별을 유발하고 수행 성과를 낯추고 만족도를 낯추며 부정적 업무태도를 유발하고 동기를 저하시키고 결근 이직을 초래한다. 그러므로 줄이기 위해 노력해야한다. 고정관념 압박을 줄이는 방법에는 고착화되는 방식에 대한 자각을 키우고 ㅈ객관적인 평가 기준을 사용하여 차별적이거나 편애적인 대우를 줄인다. 또한 고정관념에 기반을 둔 관습이나 발언을 금지해야한다.


-생물학적 특성
업무성과에 영향을 주지 않는다. 고정관념이 작동하고 있는 분야다. 

>나이
나이는 생물하적 특성에서 가장 대표적인특징이라고 볼 수 있다. 나이가 들면 성과가 낮아진다. 라는 고정관념은 직종이라는 변수에 의해 옳을 수 도 있고 그렇지 않을 수도 있다. 보통 나이가 들면 직무 만족도는상승한다고 한다. 나이가 들면 이직은 줄어들고 결근도 줄어든다. 아파서 결근을 하게되는 사유는 빼고 말이다.

 

****새로 알게된 점****

고정관념은 성과에도 악영향을 준다는 것을 새롭게 알게 되었고, 지금부터 고정관념을 버리는 습관을 들여야겠다.

나이와 성과는 관계가 있는 분야도 있고 그렇지 않은 분야도 있다는 것은 알고 있었지만, 직무 만족도가 상승한다는 것은 몰랐다.

다양성에는 표면적과 심층적으로 나눈다는 것을 알게 되었고 수준을 나누어 관리하는만큼 다양성의 존중이 중요하구나도 깨닫게 되었다.