[조직행동론_10주차]직무 태도

<직무 태도>

[직무와 관련된 태도]

-직무만족
:직업의 특징에 대한 평가를 기반으로 나타나는 직무에 대한 긍적적 느낌. 직무만족도가 높으면 자신의 일에 긍적적이 강한 사람 직무만족이 낮으면 부정적 느낌. 조직행동론에서 중요한 요소다.
자신이 이 일에 긍정적인 느낌을 많이 갖고 있는지.. 도전적인가 다양성이 있나. 등등으로 평가를 통해 긍정적인지 부정적인지 판단한다.

- 직무 몰입
:자신의 일을 동일시하고 스스로의 가치에 직무 성취의 수준이 중요하다고 생각하는 정도. 직무몰입이 높은 사람은 자신과 일을 동일시 하고 일에 집중을 더 한다. 내가 하는 일이 곧 자신이라고 생각한다. 직무 몰입이 높으면 교수 = 나 , 교수를 누가 욕하면 나를 욕한다고 생각한다. 또한, 교수로서의 성공이 나의 성공이라고 생각한다. 강의평가에 예민하게 반응한다. 임파워먼트란 파워를 주다라는 뜻으로 권한을 주다라는 뜻이다. 심리적 임파워먼트는 자신이 업무 환경 스스로 의 능력, 직업의 의미 그리고 자율성 등에 영향을 미칠 수 있다고 믿는 정도를 의미한다. 심리적 임파워먼트는 영향력 / 역할수행 능력 / 과업 의미성 / 자율성 으로 구성되어있다. 학교의 주인이 누구냐 라고 물으면 대부분 학생이라고 말하지만, 주인으로서 무엇을 할 수 있냐고 물으면 당당하게 대답할 수 없다. 이런 부분이 임파워먼트가 진행되지 않았다는 것이다. 

-조직 몰입
:조직에 대한 몰입이 높은 직원은 특정한 조직과 그 조직의 목표에 자신을 동일시하며,  그조직의 구성원으로 남아 있기를 원한다. 내가 곧 강남대학교다.라는 사람들이 조직 몰입이 높다고 말한다. 조직 몰입에는 정서적 몰입 / 도덕적 몰입/ 계산적 몰입으로 정의한다. '여자친구와 왜 사귀고 있나'라고 물었을 때, 좋아서요는 정서적 몰입/ '제가 많은 사람을 만나봤는데 이사람보다 좋은 사람을 못만날 거같아요'는 계산적 몰입(지속적 몰입)이다. 마지막으로, '의리죠 정이죠', '군대를 기다려줬는데 헤어지면 안되죠'는 도덕적 몰입이다. 조직몰입은 높아지면, 직무 생산성이 약간 높아진다. 대부분 정서적 몰입에 초점을 맞춰서 연구를 한다.

- 조직 지원 인식
:조직이 직원들의 기여를 인정하며 그들의 삶의 질에 대해 얼마나 신경쓰는지에 대해 직원들의 가진 믿음의 정도
공정한 보상, 중요한 의사결정의 참여, 상사의 지원에 조직 지원 인식이 발생된다. '학교가 학생에게 지원을 많이한다고 생각하나' 에 대한 질문에 '장학금을 공정하게 주고 의사결정에 참여하게 하며, 교수님이 지원한다고 생각'하면 지원을 해준다고 생각한다. 조직 지원인식은 권력 격차가 작은 나라에서 특히 중요하게 발생된다.

-종업원 몰입
:동기부여를 공부할 때, 직무 몰입에서 학습한 것과 비슷하다. 자신이 하는 일에 대한 개인의 몰입, 만족, 그리고 열정을 의미한다. 몰입도가 높은 직원들을 자신의 일에 대한 열정을 갖고 있으며, 자신의 회사와 깊은 연결성을 느낀다. 몰입도가 낮은 직원들은 실질적으로 이미 마음은 떠난 상태이며, 자신의 일에 시간을 쓰지만 에너지는 쓰지 않는다. 회사에서 근무하는 것을 만족하는 사람, 회사에서 자신의 직무를 열심히 수행하는 사람 회사의 경영성과 향상을 위해 고민하며 그 방향에 맞추어 적극적으로 행동하는 사람이 종업원 몰입이라고 한다. 연구자들은 긍적적으로 바라보지 않고 짬뽕한 개념아니냐는 인식이 있다.

-> 몰입이 3번 나왔는데 영어단어를 보면 다 다르다.

[이 태도들은 서로 구별이 되는가?]
-태도들 사이에 구분되는 특징들이 있긴 하지만, 태도들은 직원의 성격을 포함한 다양한 이유로 인해서 대체로 일맥상통하다.
위 다섯가지 개념은 너무 겹쳐있는 부분이 크다. 그러면 과연 이 여러가지를 공부해야할까?
그럼 왜 많이 겹쳤을까? - why? --> 개인이 갖고 있는 성격이 직무만족에도 직무 몰입에도 .... 다 영향을 줄 수 있기때문이다. 그럼 하나만 완벽하게 알아도 어느정도 알 수 있다는 뜻!

<직무 만족>

[정의] 직업의 특징에 대한 평가를 기반으로 나타나는 직무에 대한 긍적적인 느낌 (중요)

[측정] 
-단일의 포괄적인 평가 : 한 문항으로 직무만족을 측정, 모든요소들을 고려할 때, 당신은 당신의 직무에 얼마나 만족하십니까? 구체적인 답을 주지 못한다는 단점이 있다. 시간비용을 절약할 수 있다. 

-총체적 측정 : 다양한 직무 양상들의 합을 보는 것으로 직무의 중요한 요소들을 구분하여 측정한다. 일의 종류, 필요한 기술들, 관리 정도 현재의 임금, 승진 가능성, 문화 그리고 동료들과의 관계등 직무의 중요한 요소들을 구분하여 점수들을 평균내서 평가한다. 구체적인 문제를 발견해고 해결가능하다.

-측정의 결과

사람들은 직무 전반, 업무내용, 그리고 상사 및 동료에 대해서는 만족하는 편이었으나, 임금이나 승진 기회와 관련해서는 상대적으로 만족도가 낮았다. 국가별 비교를 하면 한국은 낮은편이다. 평균 직무 만족도 수준은 한국이 꼴지를 했다.
왜 한국은 직무 만족이 낮을까?(12주차 토론 주제) - 근로시간이 길어서 직무만족이 낮을 거에요. 그러나 맥시코는 근로시간이 가장 긴데, 직무만족도는 1등을 했다. 왜그럴까…..

-직무 만족에 영향을 주는 요인
1. 직무 조건 : 업무의 내재적 특성 (이 일이 흥미로운 일인가. - 훈련, 다양성, 독립성 그리고 통제력 제공) / 사회적 상호작용(상호의존, 피드백, 사회적 지지, 직장 밖에서 동료들과 소통 등) / 관리 감독(리더의 권한위임, 섬세함, 반응성, 지지)
2. 성격 : 긍정적인 심층적 자기평가를 가진 사람은 부정적인 심층적 자기평가를 가진 사람보다 직무 만족도가 더 높다. 투덜이는 어디가나 투덜이다.
3. 임금 : 많은 사람들의 직무만족도 및 전반적인 행복도와 관련성이 있다. 하지만, 이 효과는 안정적인 생활을 영위할 수 있는 특정샇 소득 수준을 달성한 사람들에게서는 크게 나타나지 않을 수 있다. ‘돈이 직무만족을 이끌어내는가?’ - 보상과 직무만족도 사이의 상관계수는 겨우 0.14다. 적정 수준에 다다르면 영향을 주지 않는다.
4. 기업의 사회적 책임 :기업이 우리사회를 위해서 얼마나 공허하고 있는가. 자신의 신념이 조직의 사회적 책임과 부함하는 직원들은 그렇지 않은 직원보다 만족도가 높다.

-직무 만족의 결과
1. 직무 수행성과: 일반적으로 행복한 직원들이 생산적인 직원이 되는 경우가 많다. 직무만족도가 높은 사람들을 더 훌륭한 성과를 내고, 만족하는 직원이 많은 조직이 더 효과적으로 기능한다. 생산적인 직원이 될 가능성이 높다.
2. 조직시민행동 : 직원들의 직무만족도는 조직시민행동을 결정하는 중요한 요인이다. 조직에 대한 신뢰라는 것이 있을 때만 발생한다.
3. 고객 만족도 : 직원이 만족하면 고객도 만족할까? 그렇다. 만족도가 높은 직원은 고객의 만족도와 기업에 대한 충성도를 높여준다. 자포스라는 회사는 채용을 할 때, 두-석달동안 수습기간을 갖고 불편한게 없는지 묻고 즐겁지 않았다면 그만 둬도 좋다. 경제적으로 힘들면 석달동안 돈은 그대로 주겠다. 다른 직업을 찾아봐라하고 말한다. 이렇게 즐겁지 않은 사람과 끝까지 가면 더 손해라고 본다는 것이다.
4. 삶에 대한 만족도 : 직무만족도가 삶에 대한 만족도와 긍정적인 상관관계를 가진다. 대부분의 삶에게 직업은 삶의 중요한 한 부분이며, 사람들의 전반적인 행복도에 영향을 준다.

-직무 불만족의 결과

직원들이 잣니의 직무를 싫어한다면 어떤 일이 일어날까? 불만족의 결과를 이해하는 데에는 퇴장 - 발언 - 충성 - 방치 모델이 유용하게 사용될 수 있다. 이 모델에서 제시하는 네 가지 반응들은 생산적 / 파괴적 그리고 능동적 / 수동적이라는 두 가지 차원에 따라서 구분된다. 1. 퇴장 : 조직을 나가는 행동, 새로운 직책을 찾거나 사직서를 낸다. 2. 발언 : 능동적이고 건설적인 방식으로 근무 조건을 개선하려고 시도하는 것이다. , 개선 방안 제안 / 상사와 문제점 논의 / 노동 조합 활동에 참여한다. 3. 충성 : 수동적이지만 긍정적으로 상황이 나아지기를 기다리는 것이다. 외부의 비난에 대해 조직을 대변 / 경영진이 옳은 일 을 할 것이라고 신뢰하는 것을 포함한다. 4. 방치 : 수동적으로 상황이 나빠지도록 내버려 두는 것이다. , 잦은 결근이나 지각 / 노력 투입의 감소 / 실수의 증가 등… 군대에서 가장 많이 발생한다.

[반생산적 직무 활동 _ CWB 원천]

-반생산적 직무 활동 _ CWB는 약물 남용, 도둑질, 부적절한 사회활동, … 등과 같이 조직에게 해를 끼치는 행동들을 의미한다. 이러한 행동들은 많은 경우에 부정적이고 때로는 오래된 태도에 의해서 나타난다. 내가 갖고있는 가치와 조직이 갖고있는 가치가 다를때 반생산적 직무 활동이 발생한다. 직장의 사회적 분위기가 별로 좋지 않으면 CWB가 높아질 가능성이 있다. 마지막으로 상사의 폭력적 감독(조롱, 막대함… 폭력)이 있으면 조직에 해를 끼치는 반생산적 직무활동이 발생된다.

-CWB를 줄이는 방법
: 무엇이 부당함을 이끌어내는지를 찾아보자. 설문조사 실행. 맞지 않는 직무를 하고 있는지 개인의 역량평가 후 직무 재배치를 해준다. 또는, 훌륭한 팀을 구성하는 것이 줄이는 방법이 될 수 있다.

 [직무만족도와 결근 및 이직과의 관계]

-직무만족도와 결근
: 결근과 직무만족도 사이에는 부정적인 상관이 있음. / 직업 선택지의 영향을 받는다. / 병가를 자유롭게 낼 수 있는 조직은 직무 만족도와 관계없이 모든 직원들이 병가를 자주 사용한다.

-직무만족도와 이직
:낮은 직무 만족은 이직 의도의 가장 훌륭한 예측변수다. / 이직률은 업무 환경과도 연관성이 있다.(업무 환경이 낮은 직무 만족도를 유발 하면 이직하고 전염 효과가 나타나기도 한다. / 직무 관여도 : 직무와 사회에 대해 직원이 느끼는 연결성이 조직에 대한 헌신으로 이어지는 정도다. / 대안적인 직업 선택지에 의해 영향을 받는다. (직업적 선택지가 많을 경우 직무 불만족이 이직으로 이어질 확률이 높다.